副業と36協定の関係は？労働時間の通算ルールと会社確認のポイントを解説

副業と36協定の関係がよく分からず、自分の副業が問題になるのか、会社にどう確認すべきか悩んでいませんか。

この記事では、36協定の基本、副業時の労働時間通算、雇用と業務委託で扱いが分かれる点、会社確認の手順や注意点を整理して解説します。個別の運用は就業規則や働き方によって異なるため、必要に応じて勤務先や専門家にも確認してください。

36協定と副業の基本整理

副業で36協定が話題になるときは、「副業をすると自動的に36協定違反になるのか」「会社が副業を禁止できるのか」が混ざって理解されがちです。

先に整理すると、36協定は時間外労働や休日労働をさせるための労使協定であり、就業規則そのものではありません。労働基準法上、労働時間は原則として1日8時間、1週40時間までで、これを超えて働かせるには36協定の締結と届出が必要になります。

また、法定労働時間を超えた分には割増賃金の支払いが必要です。副業との関係で問題になりやすいのは、雇用される形の副業では労働時間の通算が必要になる点と、会社ごとの就業規則で届出や制限の扱いが異なる点です。

つまり、36協定は「副業の可否」を決めるルールではなく、「法定労働時間を超える働かせ方」に関わるルールとして理解するのが基本です。

最初に整理したいポイント

36協定は副業の許可制度ではなく、時間外労働のための労使協定です。
副業が雇用契約か業務委託かで、労働時間の扱いが変わることがあります。
実際の運用では、36協定に加えて就業規則や届出制度の確認が欠かせません。

36協定の意味を押さえる

36協定は、会社が法定労働時間を超えて労働者に時間外労働や休日労働をさせる場合に必要となる協定です。

ここで大切なのは、「残業がある会社には必ず関係するが、副業そのものを直接許可する制度ではない」という点です。

労働基準法では、原則として1日8時間、1週40時間を超えて働かせてはならず、それを超える場合には36協定の締結と労働基準監督署への届出が必要になります。

さらに、法定労働時間を超えた分には割増賃金の支払いも必要です。一方で、会社ごとに定めた所定労働時間を超えても、1日8時間・1週40時間の枠内に収まっていれば、法律上は36協定や割増賃金の義務が生じない場合があります。

そのため、副業を考えるときは「残業したかどうか」ではなく、「法定労働時間を超えるかどうか」で見ることが重要です。

項目	意味
36協定	法定労働時間を超えて時間外労働や休日労働をさせるために必要な労使協定です。
法定労働時間	原則として1日8時間、1週40時間です。
所定労働時間	会社が就業規則や労働契約で定めた勤務時間で、法定労働時間より短い場合もあります。

副業で問題になりやすい場面

副業で36協定が問題になりやすいのは、本業と副業の両方が雇用契約で、合計すると法定労働時間を超える場面です。

たとえば、本業で日中に働いた後、夜に別の会社でアルバイトをするようなケースでは、労働基準法上の労働時間通算が必要になることがあります。

このとき、各会社が自社だけの勤務時間しか見ていないと、本人は長時間労働になっていても管理が追いつかないおそれがあります。

副業・兼業を行うときは長時間労働にならないよう、企業が副業先の労働時間も申告などで把握し、適切な労務管理を行うことが大切です。

副業そのものよりも、結果として法定労働時間を超える働き方になっていないか、健康管理に支障がないかが実務上の論点になりやすいと考えると理解しやすいです。

誤解しやすい点

副業を始めただけで直ちに36協定違反になるわけではありません。
問題になりやすいのは、雇用される副業で労働時間が通算され、法定労働時間を超える場面です。
健康管理や長時間労働の防止も、会社側・労働者側の重要な論点になります。

就業規則との違いを整理する

36協定と就業規則は、どちらも会社の労務管理で重要ですが、役割は別です。36協定は時間外労働・休日労働に関する法的な協定であり、就業規則は会社の服務規律や届出ルール、副業の制限事由などを定める社内ルールです。

モデル就業規則では、勤務時間外の副業・兼業に従事できることを前提にしつつ、事前届出を求め、労務提供上の支障、企業秘密の漏えい、会社の名誉や信用を損なう行為、競業に当たる場合には禁止または制限できる形が示されています。

つまり、36協定が必要かどうかと、会社が副業をどう扱うかは別に確認する必要があります。副業の相談で「36協定があるから副業できない」「就業規則で届出があるから残業規制も自動で解決する」と一つにまとめて考えると、判断を誤りやすくなります。

36協定 → 法定時間外労働や休日労働のための協定
就業規則 → 届出、禁止事由、服務規律など社内運用のルール
副業の判断 → 両方を分けて確認することが必要

2026.03.31

労働時間通算の考え方

副業と36協定の関係を理解するうえで中心になるのが、労働時間通算の考え方です。企業に雇用される形で副業・兼業を行う場合、原則として本業と副業の労働時間を通算するとされています。

自社の労働時間と副業先の労働時間を合わせた結果、自社での労働が1週40時間または1日8時間を超える法定外労働に当たる場合には、36協定の締結・届出や割増賃金の支払いが必要になります。

他方で、36協定で定める各事業場ごとの延長時間の限度そのものは通算されません。ここが誤解されやすい部分で、法定労働時間の考え方と、各会社の36協定の上限管理は同じではないということです。

副業を考える会社員は、自分の働き方が「通算の対象になる副業か」「どの時間が法定外労働に当たるか」を切り分けて確認する必要があります。

通算ルールの見方

雇用される副業では、本業と副業の労働時間を原則通算します。
法定労働時間を超えるかどうかは、合計時間で判断します。
一方で、36協定の延長時間そのものは事業場ごとに見ます。

雇用型副業で通算されるケース

雇用型副業とは、副業先でも正社員、パート、アルバイトなど、労働者として雇われて働く形を指します。

この場合、労働基準法上は複数の事業場での労働時間が原則として通算されます。自社の労働時間と、労働者からの申告などで把握した他社の労働時間を通算して管理するとされており、使用者が副業の有無や内容を届出制などで確認することが望ましいとされています。

実務では、先に契約している会社と後から契約する会社の関係、どこで法定外労働が発生するか、割増賃金の負担がどこに生じるかも関わってきます。そのため、雇用型の副業を始める場合は、勤務日数や勤務時間だけでなく、契約形態と届出の必要性を最初に整理しておくことが重要です。

本業と副業の両方が雇用契約かを確認します。
副業先の所定労働時間や実労働時間を把握します。
会社の届出ルールに沿って申告し、法定労働時間を超えないか確認します。

業務委託で扱いが分かれる点

副業がすべて労働時間通算の対象になるわけではありません。副業・兼業には企業に雇用される形のものと、フリーランスなど自ら事業者として行うものがあります。

さらに、労基法が適用されない形で働く場合の例として、フリーランス、独立、起業、共同経営、アドバイザー、コンサルタント、顧問、理事、監事などが挙げられており、これらは労働時間通算の対象にならない場合があります。

ただし、通算されないから無制限に働いてよいという意味ではありません。いずれの形態の副業・兼業でも長時間労働にならないよう留意し、労働者自身による就業時間や健康の管理も一定程度必要です。

契約書に業務委託と書かれていても、実態によっては見方が分かれる可能性があるため、迷う場合は個別確認が必要です。

形態	基本的な扱い	確認したい点
雇用契約	原則として労働時間通算の対象です。	本業との合計で法定労働時間を超えないかを見ます。
業務委託・フリーランス	労基法が適用されない形なら通算対象外になる場合があります。	契約名だけでなく、実態や健康管理の必要性も確認します。
混在型	本業は雇用、副業は業務委託など、形態ごとに見方が分かれます。	会社の届出ルールと実際の働き方を分けて整理します。

法定労働時間との関係確認

副業で確認すべき基準は、会社ごとの所定労働時間ではなく、まず法定労働時間です。

所定労働時間が法定労働時間より短く設定されている場合もあるため、所定労働時間を超えても1日8時間・1週40時間の範囲内なら、法律上は36協定の締結や割増賃金の義務が発生しない場合があります。

その一方で、本業と副業の通算によって法定労働時間を超えれば、法定外労働として扱われる可能性があります。

また、通算して適用されるのは法定労働時間や、時間外・休日労働の合計で単月100時間未満、複数月平均80時間以内という要件であり、36協定の延長時間の限度そのものは各事業場ごとに見ます。

副業の可否を考えるときは、所定労働時間、法定労働時間、36協定の上限という三つを混同しないことが大切です。

確認を後回しにしないほうがよい点

所定労働時間を少し超えただけで直ちに36協定の問題になるとは限りません。
本業と副業を合計すると法定労働時間を超えるかどうかが重要です。
月の長時間労働や健康面の負担もあわせて見ておく必要があります。

2026.03.31

時間外労働の判断軸

副業で36協定を考えるときに大切なのは、「どれだけ働いたか」だけでなく、「そのうちどの時間が法定外労働に当たるのか」を分けて考えることです。雇用型の副業では、本業と副業の労働時間を通算したうえで、1日8時間または1週40時間を超えた部分が法定外労働として扱われます。

ただし、所定労働時間を少し超えただけで直ちに36協定や割増賃金の問題になるわけではなく、まず法定労働時間を超えたかどうかが基準です。

また、どの会社で割増賃金が発生するかは、契約の先後関係や実際の所定外労働の順序でも見方が変わります。

副業を始める前にこの判断軸を整理しておくと、「自分は長く働いているのに、どこが残業扱いになるのか分からない」という混乱を避けやすくなります。

時間外労働を見る基本

先に見るのは所定労働時間ではなく、法定労働時間を超えたかどうかです。
雇用型副業では、本業と副業の時間を通算して判断します。
割増賃金や36協定の要否は、どの時間が法定外労働に当たるかで決まります。

どの勤務先で割増対象になるか

割増賃金の対象になる勤務先は、「副業をしているから副業先が全部払う」「本業が主だから本業側だけが払う」と単純には決まりません。

通算した結果として法定労働時間を超えた労働に当たる部分について、それぞれの使用者が自社で法定外労働となった時間に応じて、36協定の締結や届出、割増賃金の支払いを行う必要があります。

つまり、どちらか一方だけでなく、日ごとの働き方によっては本業側にも副業側にも法定外労働が発生し得ます。

特に本業で所定外労働があり、副業先でも働くようなケースでは、どの時間が8時間超や40時間超にかかったかを日単位、週単位で確認しないと正しく判断しにくいです。

感覚で「副業分が全部残業」と考えるのではなく、通算結果で割増対象を見分けることが必要です。

見る場面	確認すること	考え方
1日単位	本業と副業を足して8時間を超えたか	超えた時間のうち、どの勤務先の労働が法定外になったかを見ます。
1週単位	1週間の通算が40時間を超えたか	日単位で確認した後、残る時間が週40時間超に当たるかを確認します。
割増対象	どの会社のどの時間が法定外労働か	通算の結果で判断し、片方だけに自動で寄るわけではありません。

先後関係の考え方を知る

副業時の労働時間通算では、すべてを実際の時刻順に足せばよいわけではなく、所定労働時間と所定外労働時間で通算の順番が分かれます。

所定労働時間については「先に契約した会社から後に契約した会社の順」に通算し、所定外労働時間については「実際に所定外労働が行われた順」に通算する考え方です。

このため、契約の順番と実際の残業の順番がどちらも重要になります。たとえば、本業が先契約で副業が後契約なら、まず本業の所定労働時間を積み上げ、その後に副業の所定労働時間を加えていきます。

そのうえで残業がある場合は、実際に残業した順でさらに通算します。ここを誤ると、「後から契約した副業先が全部残業扱いになる」といった単純化につながりやすいため、契約の先後と実際の労働の順序を分けて考えることが大切です。

まず、どの会社と先に雇用契約を結んだかを確認します。
次に、所定労働時間は契約の先後順で通算します。
その後、所定外労働があれば、実際に行われた順で通算します。

上限規制の見方を整理する

36協定の上限規制は、副業でも重要ですが、見方を誤りやすい部分です。副業・兼業では、法定労働時間の通算だけでなく、時間外・休日労働の合計について単月100時間未満、複数月平均80時間以内という基準も意識する必要があります。

一方で、36協定に定める延長時間の限度そのものは各事業場ごとに適用され、複数の会社で一つの上限枠を共有するわけではありません。つまり、「上限規制は全部まとめて一つ」「36協定の枠も丸ごと通算される」と考えるのは正確ではありません。

ただし、実務上は長時間労働の防止が重要であり、企業は副業先の労働時間の申告などを踏まえて、時間外労働の抑制や免除を検討することが想定されています。制度上の上限と、健康確保のための運用を分けて理解しておくと判断しやすくなります。

上限規制で混同しやすい点

法定労働時間の通算と、36協定の延長時間の限度は同じではありません。
単月100時間未満、複数月平均80時間以内という基準も健康確保の観点で重要です。
副業先の時間を申告せずに進めると、長時間労働の見落としにつながりやすくなります。

2026.03.31

会社員が確認したい社内対応

副業で36協定や労働時間通算が問題になるとしても、実際に会社員が最初に向き合うのは社内ルールです。

モデル就業規則では、勤務時間外の副業・兼業に従事できる規定を置いたうえで、事前届出を求め、労務提供上の支障、企業秘密の漏えい、会社の名誉や信用を損なう行為、競業に当たる場合などには禁止または制限できる形が示されています。

つまり、制度上は一律に「副業は全面禁止」とだけ見るのではなく、自社の就業規則が何を届出対象とし、何を制限事由としているかを読む必要があります。

また、会社は申告情報をもとに労働時間管理や健康管理を行うことが想定されているため、黙って始めるより、必要な情報を整理して相談するほうが後のトラブルを避けやすくなります。

確認項目	見ておきたい内容
就業規則	副業の届出制か、禁止事由は何か、競業や秘密保持の扱いはどうなっているかを確認します。
申告方法	事前申請か、定期報告か、勤務時間や契約形態の提出が必要かを確認します。
健康管理	長時間労働の申告、産業医相談、面談や自己管理のルールがあるかを確認します。

就業規則の確認手順

就業規則を確認するときは、「副業禁止かどうか」だけを見るのでは足りません。まず確認したいのは、副業・兼業に関する章や服務規律の項目に、事前届出や許可の要否がどう書かれているかです。

そのうえで、禁止または制限される事由として、労務提供への支障、秘密保持、競業、信用毀損などがどこまで挙げられているかを見ます。

モデル就業規則では、勤務時間外に他の会社等の業務に従事できる規定と事前届出制が示されており、無条件の自由ではなく、業務支障などがあれば制限できる構成です。

自社の就業規則がこれと同じとは限りませんが、少なくとも「副業の可否」「届出方法」「禁止事由」は分けて読み取る必要があります。社内ポータルや労務規程集だけでなく、雇用契約書や副業ガイドもあわせて確認しておくと抜けが出にくくなります。

副業の可否だけでなく、届出制かどうかを確認する
禁止事由として何が書かれているかを読む
就業規則以外に副業ガイドや申請書式の有無も確認する

申告時に伝える項目

副業を会社へ申告する場面では、単に「副業をします」と伝えるだけでは不十分なことがあります。

企業が知りたいのは、労務提供に支障がないか、労働時間通算が必要か、競業や秘密保持の問題がないかを判断するための情報です。そのため、雇用契約か業務委託か、勤務日数や時間帯、本業との重なり、仕事内容、相手先との関係性などを整理しておくと話が進みやすくなります。

副業・兼業の有無や内容を確認するための仕組みとして届出制を設けることが望ましいとされ、労働者からの申告を前提に労働時間把握や健康管理を行う考え方が示されています。

申告の段階で情報が曖昧だと、会社側は慎重になりやすいため、働き方を数字と事実で説明できるよう準備しておくことが大切です。

申告前に整理したい内容

副業の契約形態が雇用か業務委託か
勤務日、時間帯、想定時間数、本業との重なり
仕事内容、競業性の有無、秘密保持上の注意点

健康管理の注意点

副業で見落とされやすいのが、制度上の可否より健康管理です。副業・兼業を行う際には長時間労働によって健康を害さないよう、企業が申告等で把握した情報をもとに、時間外・休日労働の免除や抑制などの措置を労働者と話し合うことが想定されています。

また、相談体制やルールは労使で決めることが適当とされ、既にあるメンタルヘルス相談窓口や産業医との相談体制を活用することも考えられます。

業務委託型で通算対象外になる場合でも、睡眠不足や休養不足が続けば本業に支障が出やすくなるため、「法的に通算しないから大丈夫」とは言い切れません。

副業を長く続けるには、時間の帳尻だけでなく、疲労感や休日の取り方まで含めて自己管理のルールを持つことが重要です。

観点	会社側で見たい点	本人が意識したい点
労働時間	本業と副業の合計時間が長すぎないか	週単位で実働時間を記録して見直す
休養	休日や終業間インターバルが確保できているか	睡眠や休息を削る働き方になっていないか
相談体制	産業医や相談窓口につなげられるか	不調の兆候を放置せず早めに相談する

2026.03.31

トラブル回避の進め方

副業に関するトラブルは、法律の知識不足だけでなく、「会社に言いにくい」「少しだけだから大丈夫だと思った」という進め方から起こりやすくなります。

特に36協定や労働時間通算が関わる場合、無断で始めると会社側が労務管理や健康管理を行えず、後から発覚したときに信頼関係の問題へ発展しやすくなります。

副業・兼業を行う際には、企業と労働者が十分にコミュニケーションをとり、届出や情報共有を通じて管理する方向が示されています。

副業は「隠して始めるか、全部相談するか」という二択ではなく、就業規則を確認し、必要事項を整理し、働き方を調整しながら進めることが現実的です。制度面と人間関係の両方から、早めに火種を減らす進め方が向いています。

トラブルを招きやすい進め方

就業規則を読まずに、申告不要と決めつけて始めること
雇用型副業なのに勤務時間を会社へ共有しないこと
本業に疲労や遅刻の影響が出てから対処しようとすること

無断副業のリスク把握

無断副業のリスクは、「見つかるかどうか」だけではありません。就業規則で事前届出が求められている会社では、その手続きを経ずに始めること自体が社内ルール違反になる可能性があります。

さらに、副業の内容が本業への労務提供に支障を生じさせたり、企業秘密の漏えいや競業につながったりすると、単なる届出漏れでは済まない問題になることがあります。

モデル就業規則でも、労務提供上の支障、秘密保持、信用毀損、競業などは制限・禁止の対象となり得ると整理されています。裁判例の考え方でも、就業規則で禁止される兼業は会社の秩序を乱し、労務提供に支障を来すおそれのあるものに限られるとされることがあります。

つまり、無断副業のリスクは形式面だけでなく、働き方の実態と会社への影響の両面で見られると考えたほうが安全です。

届出義務がある会社では、手続違反そのものが問題になることがあります。
疲労や遅刻など、本業への支障が出ると評価や信頼にも影響しやすくなります。
競業や秘密保持の問題がある副業は、特に慎重な確認が必要です。

長時間労働を避ける調整

長時間労働を避けるには、「空いている時間を全部副業に入れる」という考え方をやめることが出発点です。雇用型副業では本業との通算で法定労働時間を超えるかを確認し、業務委託型でも疲労が本業へ影響しないかを見る必要があります。

企業が副業先の労働時間等を申告により把握し、その情報をもとに社内の状況も踏まえて、時間外・休日労働の免除や抑制などについて労働者と話し合うことが想定されています。

実際には、副業日を週に固定する、深夜帯を避ける、本業の繁忙期は副業を減らすなど、制度より先に運用で調整できることが多いです。

副業を続ける目的が収入補完でもスキル獲得でも、本業を崩してしまうと結果的に続きにくくなるため、時間の上限を自分でも先に決めておくことが重要です。

まず、本業の実働時間と繁忙期を把握します。
次に、副業を入れる曜日と時間帯を固定し、深夜や連勤を増やしすぎないようにします。
疲労や通算時間が増えたら、副業量や本業の残業を見直します。

迷った時の相談先確認

副業と36協定の関係で迷ったときは、一人で結論を出すより、論点ごとに相談先を分けるほうが整理しやすくなります。

社内ルールや届出方法、業務への影響はまず人事・労務部門に確認し、労働時間通算や健康管理、労基法上の疑問は労働基準監督署や都道府県労働局の案内を確認する流れが基本です。

総合労働相談コーナーは労働問題全般の無料相談に対応しており、必要に応じて助言・指導やあっせん、所管部署への取次ぎも案内しています。

また、副業・兼業のガイドライン関連では、労働基準監督署や働き方改革推進支援センターが労働時間管理などの相談先として挙げられます。

制度、社内運用、体調不安が混ざるほど判断しにくくなるため、何を聞きたいのかを整理したうえで窓口を使い分けると進めやすくなります。

相談先	向いている相談内容	使い分けの考え方
勤務先の人事・労務	就業規則、届出方法、社内手続き	まず社内ルールを確認したいときに向いています。
総合労働相談コーナー	労働問題全般、個別トラブルの相談	無料で相談でき、必要に応じて案内や取次ぎも受けられます。
労働基準監督署等	労働時間通算、健康管理、労基法上の疑問	法的な労務管理の確認をしたいときに整理しやすいです。